Incentivos para el regreso a la oficina: qué hace volver

Respuesta rápida: Los incentivos para el regreso a la oficina que funcionan dan a las personas una razón por la que el día es mejor en persona: su propio equipo está allí, el trabajo sale mejor en conjunto y conservan voz sobre qué días van. En una gran encuesta de Microsoft, la mayoría de los empleados dijo que iría a la oficina más a menudo si supiera que su equipo directo estaría allí, y un gran ensayo aleatorizado encontró que mantener cierta flexibilidad redujo las renuncias en un tercio sin perjudicar el rendimiento. Las amenidades y los programas de naturaleza ayudan más cuando dan a esos días de equipo planificados un propósito compartido.

Parte de nuestra guía: Bienestar laboral basado en la naturaleza: guía completa.

En la mayoría de las organizaciones, los responsables de espacios de trabajo, recursos humanos y bienestar reciben la misma pregunta: ¿cómo hacemos que la gente vuelva a la oficina, y que siga viniendo? Un objetivo de fichajes con tarjeta dice dónde debe estar la gente. No dice por qué merece la pena el trayecto. Esta guía repasa lo que las encuestas y la investigación de campo muestran realmente sobre lo que hace volver a la gente, clasifica los principales tipos de incentivos para el regreso a la oficina según la solidez de esa evidencia, explica con honestidad dónde encajan las amenidades y la naturaleza, y enumera los errores que convierten un incentivo en un motivo de queja. Forma parte de nuestra guía completa sobre el bienestar laboral basado en la naturaleza.

En esta página: Lo que hace volver a la gente · Incentivos clasificados · El lugar de las amenidades y la naturaleza · Errores frecuentes · Crear un plan

¿Qué dice la investigación sobre lo que hace volver a la gente a la oficina?

La investigación señala tres cosas: las personas con las que se trabaja, el trabajo que sale mejor cara a cara y conservar cierta elección sobre cuándo ir.

Empecemos por lo que dicen los empleados. En la encuesta Work Trend Index de Microsoft a 20.006 trabajadores del conocimiento de 11 países, el 73 % de los empleados dijo que necesita una razón mejor para ir a la oficina que las expectativas de la empresa. En la misma encuesta, el 84 % dijo que le motivaría la perspectiva de socializar con sus compañeros y el 85 %, reconstruir los vínculos del equipo. La mayoría también dijo que iría a la oficina con más frecuencia si supiera que estarían los miembros de su equipo directo (73 %) o sus amigos del trabajo (74 %). El trabajo de campo se hizo en julio y agosto de 2022, así que conviene leer las cifras exactas como una instantánea. Lo útil es la dirección: son los compañeros, no las normas, los que hacen que el trayecto merezca la pena.

Las preferencias también se han estabilizado. Gallup sigue a los empleados de Estados Unidos cuyo trabajo puede hacerse a distancia. Preguntados en noviembre de 2025, el 61 % prefería el trabajo híbrido, el 33 % el trabajo totalmente remoto y el 6 % el trabajo totalmente presencial, y en mayo de 2026 el 52 % trabajaba en modalidad híbrida. Para la mayoría de estos equipos, el objetivo realista no son cinco jornadas completas en la oficina. Son días de oficina que la gente elige aprovechar bien.

La evidencia más sólida procede de un ensayo aleatorizado. Un equipo de investigación siguió a 1.612 empleados de Trip.com, una gran empresa china de tecnología de viajes, en 2021 y 2022. Los empleados fueron asignados al azar a cinco días de oficina por semana o a tres, con teletrabajo los miércoles y los viernes. El estudio, publicado en Nature en 2024, encontró que el trabajo híbrido redujo las renuncias en un tercio y no afectó a las evaluaciones de desempeño ni a los ascensos en los dos años siguientes. La caída de las renuncias fue significativa entre quienes no tenían cargos de gestión, entre las mujeres y entre quienes tenían trayectos largos. Una empresa no es todas las empresas. Pero una evidencia de este nivel es poco común en esta cuestión, y apunta en la misma dirección que las encuestas.

En conjunto, el mensaje para quien diseña incentivos es claro. La gente viene por los demás. Se queda en casa, y a veces se va, cuando el trayecto parece un coste sin nada a cambio.

¿Qué incentivos para el regreso a la oficina funcionan mejor?

Los incentivos que mejor funcionan cambian lo que ocurre en un día de oficina, como los días de equipo planificados y la flexibilidad protegida; los más débiles son detalles puntuales que no cambian nada del trabajo.

La tabla clasifica seis tipos habituales de incentivos para el regreso a la oficina según lo directamente que la investigación anterior los vincula con elegir ir. La clasificación es nuestra lectura de esa evidencia, no una puntuación medida, y el coste relativo es una guía de planificación, no un presupuesto.

Cómo se ve cada uno en la práctica:

• Días planificados con el propio equipo. Coordine por equipos, publique los días con antelación y pida a los responsables que estén presentes. Un día elegido por cada equipo funciona mejor que un único día para toda la empresa, porque las personas sentadas a su lado son las personas con las que trabaja.
• Mantener cierta flexibilidad. La flexibilidad es un incentivo en sí misma. El ensayo sugiere que ofrecer cierta elección ayuda a retener a las personas, y quien ya se ha ido tampoco vuelve a la oficina.
• Trabajo que sale mejor en persona. Reserve la incorporación de nuevos empleados, la mentoría, las sesiones de planificación y los problemas difíciles para los días de oficina, y deje flexible el trabajo individual que exige concentración.
• Menos fricción en el trayecto. Abonos de transporte, aparcamiento u horarios de entrada más tardíos en los días compartidos reducen el coste del trayecto. Funcionan mejor junto a los tres primeros, no en su lugar.
• Espacios y programas que se usan. Salas para el trabajo concentrado, buena comida y espacio exterior hacen que un día de oficina sea mejor que un día en casa. Por sí solos, rara vez hacen venir a alguien.
• Beneficios y detalles puntuales. Las comidas gratis, las tarjetas regalo y los artículos de marca se agradecen. También son fáciles de copiar, se dan por sentados enseguida y cuesta retirarlos.

¿Dónde encajan las amenidades y la naturaleza en un plan de regreso a la oficina?

Las amenidades y los programas de naturaleza encajan como el entorno que mejora un día de equipo, no como la razón para ir, y funcionan mejor cuando dan a las personas algo que hacer juntas.

Conviene ser honestos sobre lo que puede hacer una amenidad. Una nueva sala de descanso o una terraza verde no responde a la primera pregunta que la gente se hace: ¿estará mi equipo? Responde a la segunda: ya que estoy aquí, ¿es un buen lugar para pasar el día? Eso sigue importando. Un día de oficina decepcionante deshace el esfuerzo que costó que la gente viniera. Los lugares de trabajo verdes tienen su propia investigación detrás, que tratamos en la naturaleza en el lugar de trabajo y en los programas de reducción del estrés para empleados.

Los programas de naturaleza merecen un lugar más alto que la mayoría de las amenidades cuando son compartidos y planificados. Una granja en la azotea con una mañana de siembra, una cosecha a la hora de comer o un taller es algo que un equipo hace junto, en una fecha que todos ven con antelación. Así la amenidad se convierte en una razón para fijar un día de equipo. También da a los empleados a quienes les importa la sostenibilidad una forma práctica de participar. Ese es el tema del compromiso de los empleados con la sostenibilidad corporativa.

Aquí es donde entra MicroHabitat. Gestionamos más de 250 granjas urbanas en Norteamérica y Europa. Nuestros agricultores urbanos visitan cada granja todas las semanas para el mantenimiento y la cosecha, y dirigen actividades para empleados como visitas al huerto y talleres, que se recogen en nuestra página de actividades educativas. Una granja no hará volver a la gente por sí sola. Incluida en el calendario de un equipo, le da una buena razón para estar en el mismo lugar el mismo día.

¿Cuáles son los errores más frecuentes con los incentivos para el regreso a la oficina?

Los errores más frecuentes son imponer días sin una razón, hacer venir a la gente cuando su equipo no está y contar fichajes en lugar de preguntar si el día mereció la pena.

• Una obligación sin razón. Los días obligatorios dicen a la gente dónde estar. Sin un propósito claro pueden percibirse como falta de confianza, y el ensayo sugiere que quitar flexibilidad puede costarle personas.
• Días de equipo vacíos. Pocas cosas socavan un regreso tan rápido como desplazarse para conectarse por videollamada con compañeros que se quedaron en casa. Coordine por equipos y asegúrese de que los responsables estén.
• Contar fichajes, no valor. La asistencia es fácil de contar y por sí sola dice poco. Combínela con una pregunta sencilla sobre si el día fue útil.
• Los beneficios como plan completo. Los detalles pueden hacer venir a la gente una vez. Rara vez crean un hábito, y retirarlos después se siente como un castigo.
• Amenidades que nadie dinamiza. Un huerto, una terraza o una sala de descanso sin actividades y sin nadie que se ocupe de ellos pasan a segundo plano en una temporada.
• Una sola norma para todos los puestos. Los equipos que colaboran todo el día y los puestos centrados en el trabajo individual concentrado necesitan ritmos distintos. Una única norma rara vez sirve para ambos.

¿Cómo se crea un plan de incentivos para el regreso a la oficina que perdure?

Construya el plan primero en torno a los días de equipo, dé a cada día un propósito y elimine fricciones, y después mida si la gente sigue eligiendo venir.

1. Pregunte antes de diseñar. Haga una encuesta breve por equipos: qué días funcionan, qué hace que un día de oficina merezca la pena y qué lo complica.
2. Fije días compartidos por equipo. Deje que cada equipo elija junto uno o dos días, publíquelos y pida a los responsables que asistan.
3. Dé a cada día un propósito. Lleve la incorporación, la mentoría, la planificación y los rituales de equipo a los días compartidos.
4. Elimine fricciones. Revise la ayuda al desplazamiento, la reserva de puestos y salas, y la comida en los días compartidos.
5. Añada momentos compartidos. Programe esos días actividades que requieran estar en el mismo lugar, como una comida de cosecha o un taller.
6. Mida lo que importa. Siga la asistencia en los días compartidos, si vuelven las mismas personas, una encuesta rápida de dos preguntas tras los días clave y las salidas que habría preferido evitar. Revíselo cada trimestre y elimine lo que nadie usa.

Informe con honestidad. Normalmente llegan varios cambios a la vez, así que informe de lo que midió y de lo que cambió, y evite atribuir el resultado a un único beneficio.

Profundice: la guía completa sobre el bienestar laboral basado en la naturaleza, ideas de programas de bienestar corporativo más allá de la app, el team building con propósito y cómo funciona un programa de huerto en la oficina sin que su equipo haga el trabajo.

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