Engagement des employés en développement durable : le guide

Réponse rapide : L'engagement des employés en développement durable, c'est le nombre de personnes qui participent réellement à l'atteinte des cibles ESG de l'entreprise, et pas seulement le nombre de personnes qui savent que ces cibles existent. Il progresse quand le développement durable fait partie de la semaine de travail normale, grâce à des formats récurrents comme la formation par équipe, une équipe verte ou une ferme sur site avec des récoltes chaque semaine, et quand vous comptez la participation échelon par échelon et la déclarez là où les investisseurs et les évaluateurs regardent déjà.

Dans notre guide : Bien-être au travail axé sur la nature : le guide complet.

La plupart des entreprises ont maintenant des cibles ESG. Beaucoup moins ont un plan pour les personnes censées aider à les atteindre. L'engagement des employés en développement durable comble cet écart : il transforme une cible fixée au conseil d'administration en quelque chose que les employés font, voient et dont ils parlent pendant une semaine ordinaire. Pour les responsables du mieux-être et du développement durable, c'est aussi là que les deux priorités se rejoignent, et c'est pourquoi ce sujet fait partie de notre guide sur le mieux-être au travail fondé sur la nature.

Sur cette page :

• Qu'est-ce que l'engagement des employés en développement durable ?
• Pourquoi les cibles ESG plafonnent-elles au niveau des employés ?
• Que dit la recherche sur le développement durable et l'engagement des employés ?
• Quels programmes transforment les cibles ESG en participation quotidienne ?
• Comment mesurer la participation des employés au développement durable ?
• Comment déclarer la participation des employés dans les divulgations ESG ?
• Comment lancer un programme d'engagement en développement durable en une saison ?

Qu'est-ce que l'engagement des employés en développement durable ?

L'engagement des employés en développement durable, c'est la mesure dans laquelle les employés participent activement aux objectifs environnementaux et sociaux de l'entreprise par leur propre travail, au lieu de simplement savoir que ces objectifs existent.

Trois idées se confondent souvent, et il vaut mieux les séparer. La sensibilisation, c'est savoir que l'entreprise a une cible de carboneutralité, de déchets ou de biodiversité. L'engagement, au sens RH général, c'est le degré d'adhésion et d'énergie que les gens ressentent dans leur travail. La participation, c'est la partie observable : des personnes qui font quelque chose, de façon répétée, qui fait avancer une cible. Ce guide porte sur la participation, parce que c'est la partie que vous pouvez concevoir, compter et déclarer.

Ce n'est pas non plus la même chose qu'un programme de mieux-être, même si les deux se recoupent. Un programme de mieux-être demande ce que le milieu de travail fait pour les employés. L'engagement en développement durable demande ce que les employés font avec l'entreprise pour quelque chose de plus grand que leur propre poste. Les meilleurs programmes répondent aux deux questions à la fois. Une récolte sur le toit à l'heure du dîner est une pause loin de l'écran, et c'est aussi une contribution visible à un objectif de biodiversité ou de communauté.

Pourquoi les cibles ESG plafonnent-elles au niveau des employés ?

Les cibles ESG plafonnent au niveau des employés parce qu'elles sont exprimées dans des unités que la plupart des gens ne touchent jamais, comme des tonnes d'éq. CO2 ou des pourcentages à l'échelle du portefeuille, et qu'elles n'attribuent aucun rôle clair aux personnes hors de l'équipe de développement durable.

Quatre situations reviennent souvent :

• Des unités abstraites. Une cible d'émissions mesurée pour toute l'entreprise ne donne rien à faire à un analyste ou à une coordonnatrice marketing un mardi après-midi.
• Aucun responsable sous la direction. Les cibles ont un parrain à la haute direction et un responsable du reporting. Entre eux et tous les autres, il n'y a souvent aucun programme, seulement une infolettre.
• Des activités ponctuelles. Les activités du Jour de la Terre et les journées de bénévolat annuelles partent d'une bonne intention, mais elles ont lieu une fois, en dehors du travail normal, et ne laissent rien à quoi revenir.
• Rien à voir. Les économies d'énergie dans une salle mécanique ou une clause dans un contrat fournisseur sont de vrais progrès, mais personne qui traverse le bureau ne peut les voir.

Chacune de ces situations a une solution concrète, et les solutions vont dans le même sens : intégrer le développement durable à la semaine, lui donner un lieu que les gens peuvent voir, et compter qui participe.

Que dit la recherche sur le développement durable et l'engagement des employés ?

La recherche associe la responsabilité sociale, y compris le développement durable, à un engagement plus élevé des employés, et une vaste étude a constaté que ce lien s'affaiblit quand ce travail reste en dehors du poste.

Une vaste étude sur la question est l'analyse d'Ante Glavas portant sur les données de 15 184 employés d'une grande société de services professionnels américaine, publiée dans Frontiers in Psychology en 2016. Elle a constaté que l'authenticité, c'est-à-dire la possibilité d'être pleinement soi-même au travail, jouait un rôle médiateur significatif dans la relation entre la responsabilité sociale des entreprises et l'engagement des employés. Le soutien organisationnel perçu, soit les avantages directs que reçoivent les employés, ne jouait pas ce rôle. Et quand le travail de responsabilité était hors du rôle, comme le bénévolat qui ne fait pas partie de la conception du poste, la relation avec l'engagement s'affaiblissait. La conclusion pratique de l'article est que ce travail doit être intégré aux pratiques quotidiennes autant que possible.

Les données d'enquête montrent l'importance que les employés accordent à la raison d'être. L'enquête 2025 de Deloitte auprès de la génération Z et des milléniaux, fondée sur 23 482 répondants dans 44 pays, a constaté que 89 % des membres de la génération Z et 92 % des milléniaux jugent le sentiment d'avoir une raison d'être important pour leur satisfaction au travail et leur bien-être.

Deux limites honnêtes s'appliquent. L'étude de Glavas porte sur une seule entreprise : elle montre une relation, pas une garantie pour chaque organisation. Et la raison d'être n'a pas le même sens pour tout le monde, donc aucun programme de développement durable ne répondra à elle seule aux attentes de chacun. Prises ensemble, toutefois, ces données donnent une consigne claire : intégrer la participation à la journée de travail et la rendre visible.

Quels programmes transforment les cibles ESG en participation quotidienne ?

Les programmes qui transforment les cibles ESG en participation quotidienne sont ceux qui reviennent pendant les heures normales de travail, sont liés à une cible précise et produisent un résultat que les gens peuvent voir.

Le tableau compare des formats courants selon ces critères. La fréquence compte le plus, parce qu'elle détermine si la participation devient une habitude ou reste un événement.

La plupart des entreprises en mènent plusieurs. La question utile est de savoir lequel porte le rythme hebdomadaire. La formation et les équipes vertes donnent une structure, mais elles joignent beaucoup de gens une fois ou peu de gens souvent. Les journées de bénévolat joignent beaucoup de gens une fois, et le constat de Glavas rappelle que le travail tenu à l'écart du poste est moins fortement lié à l'engagement.

Une ferme sur site est l'un des rares formats à la fois hebdomadaire, visible et lié à plus d'une cible. Un agriculteur urbain professionnel s'en occupe chaque semaine, alors les employés peuvent se joindre à une récolte le midi sans avoir à assumer le travail. La ferme ajoute un habitat vivant et planté sur un toit ou une terrasse, ce qui donne à un objectif de biodiversité quelque chose de concret à montrer; notre guide sur les bâtiments nature-positive explique comment le mesurer. Et la récolte peut aller à ceux qui en ont besoin : MicroHabitat collabore avec plus de 35 banques alimentaires locales, donc une récolte peut devenir un don. Les formats comme les journées de plantation et les récoltes pour dons sont détaillés étape par étape dans le team building engagé.

Comment mesurer la participation des employés au développement durable ?

Mesurez la participation comme une échelle : comptez combien de personnes connaissent la cible, combien ont appris leur rôle, combien ont participé une fois, combien sont revenues et combien aident à mener le programme, et déclarez chaque échelon séparément.

Compter les échelons séparément empêche un seul grand événement de masquer un programme mince. Une assemblée générale joint tout le monde en un après-midi; une saison à la ferme qui ramène les gens chaque semaine est un résultat plus durable et mérite sa propre ligne.

• Utilisez un dénominateur clair. Déclarez des parts de l'ensemble des employés, ou des employés du site où le programme a lieu. Un nombre de participants veut dire peu de chose sans cela.
• Établissez un point de départ avant le lancement. Notez où se situe chaque échelon au premier mois, pour que les résultats de fin de saison montrent une évolution plutôt qu'un simple instantané.
• Comptez les résultats, pas seulement la présence. Les livres récoltées, les livres données, les bacs plantés et les formations terminées sont des faits qu'un collègue ou une banque alimentaire peut confirmer.
• Ajoutez un court sondage éclair. Deux questions à la fin d'une activité, une note et une question ouverte, montrent comment elle a été vécue sans lasser les répondants.

Soyez prudent avec l'attribution. Une seule saison d'activités fera rarement bouger à elle seule un score d'engagement à l'échelle de l'entreprise, et un rapport qui l'affirme ne résistera pas à un auditeur. Déclarez ce que vous avez mesuré, qui a participé et ce qui a été produit, et laissez la tendance se construire sur plusieurs saisons.

Comment déclarer la participation des employés dans les divulgations ESG ?

Déclarez la participation des employés là où les investisseurs et les évaluateurs regardent déjà : dans votre rapport annuel de développement durable et, pour les sociétés immobilières, dans les indicateurs sur les employés de l'évaluation GRESB.

Le guide de référence GRESB 2025 pour l'immobilier montre à quel point la demande est devenue précise. L'indicateur SE1 demande le pourcentage d'employés ayant reçu une formation propre aux enjeux ESG pendant l'année de déclaration, et si cette formation portait sur des enjeux environnementaux, sociaux ou de gouvernance. SE2.1 demande si un sondage sur la satisfaction des employés a été mené au cours des trois dernières années, avec le pourcentage d'employés couverts et le taux de réponse. SE2.2 demande s'il existe un programme pour améliorer la satisfaction à partir des résultats de ce sondage. L'échelon « En apprentissage » de votre échelle de participation fournit directement le chiffre demandé par SE1, et noter la couverture du sondage, le taux de réponse et ce que vous avez changé ensuite répond à SE2.1 et SE2.2. Pour voir comment une ferme sur site soutient d'autres parties de la même évaluation, consultez comment l'agriculture urbaine améliore votre score GRESB.

Dans un rapport de développement durable, associez chaque chiffre à une histoire. Présentez la cible, le programme, les échelons et les résultats, puis montrez un moment réel, comme un don qui a rejoint une banque alimentaire locale. Conservez au fur et à mesure les photos datées, les listes d'inscription et les registres de récolte, pour que le rapport soit assemblé plutôt que reconstitué. Pour une vue d'ensemble de l'ESG, consultez notre guide de l'agriculture urbaine alignée ESG.

Comment lancer un programme d'engagement en développement durable en une saison ?

Lancez-le en une saison en choisissant une cible, un format hebdomadaire et un moment fort saisonnier, puis en nommant les responsables et en notant un point de départ avant la première activité.

1. Choisissez une cible que les employés peuvent influencer. La biodiversité sur site, les dons alimentaires ou les déchets se relient plus facilement au quotidien qu'un chiffre d'émissions pour toute l'entreprise.
2. Choisissez un format hebdomadaire et un moment fort saisonnier. Par exemple, des récoltes le midi chaque semaine et une journée de plantation pour ouvrir la saison.
3. Nommez les responsables. Un parrain à la direction, un responsable du programme et un ambassadeur par étage ou par équipe.
4. Notez le point de départ. Mesurez chaque échelon de l'échelle au premier mois.
5. Faites le bilan à la fin de la saison. Partagez d'abord les échelons, les résultats et une histoire à l'interne, puis reprenez-les dans le rapport de développement durable.

Vous n'avez pas besoin d'embaucher pour la partie hebdomadaire. MicroHabitat exploite plus de 250 fermes urbaines en Amérique du Nord et en Europe sous forme de service géré, alors votre équipe peut se concentrer sur l'invitation des participants et le suivi de ceux qui reviennent.

Allez plus loin : le guide complet sur le mieux-être au travail fondé sur la nature, le team building engagé, les bâtiments nature-positive et le gain net de biodiversité, des idées de programmes de mieux-être au-delà de l'application et notre guide de l'agriculture urbaine alignée ESG.

Prêt à donner à vos cibles ESG un lieu où les employés participent chaque semaine ? Découvrez l'agriculture urbaine pour les entreprises ou contactez-nous pour planifier un programme pour votre bureau.